berikut dibawah ini adalah gambaran prosesnya.
1. Open Recruitment: adalah suatu proses seleksi lamaran calon pegawai baru, jika ,memenuhi persyaratan yang dibutuhkan oleh perusahaan selanjutnya akan mengikuti tahap interview, kemudian lanjut ke proses Psikotest &
MCU kemudian persetujuan karyawan baru. Jika karyawan melewati tahap
negosiasi gaji maka langsung tanda tangan kontrak dan penetapan karyawan
baru.
2. Kemudian dilanjutkan tahap absensi yang dilihat dari kehadiran
karyawan, jika tanpa keterangan maka karyawan tersebut dianggap
mengajukan cuti dan otomatis langsung dipotong hak cutinya. Jika
karyawan telah mengajukan cuti tertulis maka ajukan melalui surat
pengajuan cuti dan berikan kepada atasan karyawan yang bersangkutan.
3. Tahap terakhir yaitu penilaian, penilaian yang dilihat disini
terutama dari kehadiran karyawan. Jika karyawan tidak pernah terlambat,
izin atau sakit maka mendapatkan penilaian yang baik. Sebaliknya jika
karyawan sering terlambat, izin atau sakit maka terlebih dahulu
mendapatkan teguran dan mendapatkan penilaian yang tidak baik.
Kemudian kita bahas lebih spesifik tentang HRD (rekrutmen, cuti dan penilaian) maka kita harus tahu apa itu HRD? HRD adalah singkatan dari kepanjangan Human Resources Departement atau dalam bahasa Indonesia disebut divisi sumber daya manusia. Secara umum, HRD adalah departemen dalam perusahaan yang bertanggung jawab menangani pengelolaan SDM atau karyawan dalam suatu perusahaan atau organisasi.
Pada modul ini yang akan dibahas yaitu tentang Human Resource khususnya
rekrutmen, cuti dan penilaian. Dalam modul ini akan saya akan
menjelaskan proses kerja setiap bagian tersebut.
1. REKRUTMEN
adalah proses menarik, skrining, dan memilih orang yang memenuhi syarat pekerjaan.
Semua perusahaan dalam industri apa pun bisa mendapatkan keuntungan
dari kontingensi atau mempertahankan perekrut profesional atau proses
alih daya untuk agen perekrutan.
Metode Seleksi Penerimaan Karyawan Beberapa metode yang tepat untuk
menyeleksi para calon karyawan menurut Malayu Hasibuan (2002:50),
metode-metode tersebut diantaranya, sebagai berikut:
a. Metode Non Ilmiah
Metode non ilmiah adalah seleksi yang dilakukan dimana dasar
pemilihannya tidak didasarkan kepada kriteria atau standar ataupun
spesifikasi jabatan, tetapi hanya berdasarkan kepada perkiraaan
pengalaman. Metode ini merupakan metode seleksi yang berdasarkan tradisi
lama atau metode lama, itu mempunyai kelemahan besar yaitu tidak
mempunyai pegangan yang pasti akan tepat tidaknya seorang keryawan untuk
memangku suatu jabatan. Menggunakan bahan-bahan pertimbangan sebagai
berikut:
· Surat lamaran bermaterai atau tidak.
· Ijazah sekolah dan daftar nilai.
· Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman.
· Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya.
· Mengadakan wawancara langsung dengan pelamar yang bersangkutan.
b. Metode Ilmiah
Metode ilmiah adalah seleksi yang dalam pelaksanaannya berdasarkan
kepada spesifikasi jabatan dan kebutuhan nyata yang akan diisi serta
pedoman kepada kriteria dan standar tertentu. Seleksi metode ini
merupakan pengembangan seleksi non-ilmiah. Dalam metode Ilmiah
berdasarkan ilmu pengetahuan diadakan test kepada calon karyawan yang
mana nilai dan hasil test tersebut sangat berpengaruh terhadap
pengambilan keputusa apakah karyawan tersebut diterima atau ditolak.
Adapun presedur seleksi yang lazim diadakan adalah sebagai berikut:
· Seleksi surat lamaran yang masuk.
· Pengisian formulir lamaran.
· Pemeriksaan referensi.
· Wawancara pendahuluan.
· Test-test pemeriksaan
· Test psikologi.
· Persetujuan atasan langsung.
· Memutuskan diterima atau ditolak.
Prosedur Seleksi terdapat 8 langkah yaitu :
1. Langkah I
Penerimaan pendahuluan Proses seleksi merupakan dua arah. Organisasi
memilih para karyawan dan para pelamar memilih perusahaan. Seleksi
dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor personalia atau dengan
permintaan tertulis untuk aplikasi. Pada saat ini biasanya dilakukan
penyeleksian surat-surat lamaran yang masuk menjadi dua bagian, yaitu
surat lamaran yang memenuhi syarat dan surat lamaran yang tidak memenuhi
syarat. Lamaran yang tidak memenuhi syarat berarti gugur, sedangkan
lamaran yang memenuhi syarat dipanggil untuk mengikuti seleksi
berikutnya.
2. Langkah II
Tes-tes Penerimaan Tes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan
informasi yang relatif objektif tentang pelamar yang dapat dibandingkan
dengan para pelamar lainnya dan para karyawan yang sekarang. Selain itu
tes penerimaan merupakan proses untuk mencari data calon karyawan yang
disesuaikan dengan spesifikasi jabatan yang akan dijabat. Bentuk-bentuk
tes penerimaan ini biasanya adalah:
1. Physical tes (medical tes), yaitu suatu proses untuk menguji kemampuan fisik pelamar.
2. Academic
tes (knowledge tes), yaitu proses menguji kecakapan yang dimiliki
pelamar sesuai dengan kebutuhan jabatan yang akan diisinya.
3. Physychological tes, yaitu proses menguji tentang kecerdasan, bakat, prestasi, minat, dan kepribadian dari pelamar.
3. Langkah III
Wawancara Seleksi Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan
mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi diterimanya atau tidak
seorang pelamar. Dengan percakapan langsung, pewawancara yang
berpangalaman dan jeli akan dapat menggali kemampuan seorang pelamar.
Dengan wawancara ini pula akan diperoleh informasi dari setiap pelamar,
kemudian dibandingkan satu persatu siapa yang paling tinggi kemampuannya
untuk melakukan pekerjaan itu.
4. Langkah IV
Pemerikasaan Referensi Memeriksa referensi adalah meneliti siapa
referensi pelamar, dipercaya atau tidak untuk memberikan informasi
mengenai sifat, perilaku, pengalamn kerja, dan hal-hal lain yang
dianggap penting dari pelamar. Referensi pada dasarnya adalah seseorang
yang dapat memberikan informasi dan jaminan mengenai pelamar yang
bersangkutan. Referensi yang digunakan biasanya adalah personel
references danemployement references.
Personal references adalah referensi yang dapat memberikan informasi
mengenai karakter dan kondisi kesehatan atau penyakit yang pernah
dialami pelamar. Referensi ini biasanya diberikan oleh keluarga atau
teman-teman dekat pelamar.
Employement references adalah referensi yang dapat memberikan informasi
atau semacam jaminan mengenai latar belakang maupun pengalaman kerja
pelamar bersangkutan. Referensi ini biasanya diberikan oleh perusahaan
asal pelamar atau oleh teman yang telah pernah bekerja sama dalam suatu
organisasi. Jadi pada prinsipnya, semakin penting, strategis, dan vital
suatu jabatan, semakin cermat pemeriksaan referensi.
5. Langkah V
Evaluasi Medis Evaluasi ini merupakan pemeriksaan kesehatan fisik
pelamar apakah memenuhi spesifikasi yang telah ditentukan untuk jabatan
yang bersangkutan. Evaluasi ini hendaknya diperhatikan dengan cermat
karena sangat menentukan prestasi kerja karyawan. Tidak mungkin karyawan
akan dapat berprestasi baik jika ia sering sakit dan tidak dapat hadir
untuk melaksanakan tugas-tugasnya
6. Langkah VI
Wawancara oleh Penyelia Kepala bagian atau atasan langsunng mewawancarai
pelamar untuk memperoleh data yang lebih mendalam tentang kemampuan
pelamar dalam melaksanakan tugas-tugas yang akan diberikan kepadanya.
Wawancara ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana kemampuan praktis
pelamar dalam mengerjakan pekerjaan dan juga untuk memperoleh gambaran
apakah pelamar dapat diajak bekerja sama atau tidak. Wawancara akhir
akan menentukan diterima atau tidaknya pelamar menjadi calon karyawan
pada perusahaan tersebut.
7. Langkah VII
Penerimaan Top manajer akan memutuskan diterima atau ditolaknya pelamar
setelah memperoleh hasil dari seleksi-seleksi terdahulu. Keputusan ini
menandai berakhirnya proses seleksi.
8. Langkah VIII
Penempatan Penempatan adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu
menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan
atau pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan
authoritykepada orang tersebut. Dengan demikian, calon karyawan itu akan
dapat mengerjakan tugas-tugasnya pada jabatan bersangkutan.
http://www.kajianpustaka.com/2012/10/metode-prosedur-seleksi-penerimaan-karyawan.html
2. CUTI
Berikut ini jenis jenis dari cuti itu sendiri:
1. Cuti Tahunan Perusahaan
memberikan cuti tahunan dipotong cuti bersama yang jumlahnya disesuaikan
dengan hari libur nasional. Jumlah hak cuti diperhitungkan sejak
tanggal penerimaan sebagai karyawan. Tidak ada pembayaran sebagai
pengganti hak cuti tahunan yang tidak terpakai. Cuti yang tidak terpakai
diakumulasikan pada tahun berikutnya sejumlah maksimal 6 ( ½ x 12) dari
sisa cuti maksimal.
2. Cuti Besar
Setiap pegawai yang telah bekerja pada Perusahaan selama 10 (sepuluh
tahun) berhak mengambil cuti panjang, paling lama 1 (satu) bulan
kalender dengan pembayaran gaji penuh. Bagi karyawan yang tidak
menggunakan kesempatan tersebut dapat diberikan penghargaan berupa gaji
sebulan sebagai kompensasi. Setelah itu karyawan dapat mengambil lagi
cuti besar berikutnya sepuluh tahun kemudian.
3. Cuti Besar Khusus
Fasilitas cuti besar yang diberikan lebih awal kepada karyawan yang akan
melaksanakan ibadah keagamaan (Ibadah Haji bagi umat Islam, Ziarah bagi
umat Nasrani dan Dharmayatra bagi umat Hindu dan Budha.)
4. Cuti Melahirkan dan Keguguran
Hak cuti bersalin adalah 3 (tiga) bulan, dilaksanakan sedemikian rupa
sehingga karyawan dapat memberikan ASI Eksklusif semaksimal mungkin
kepada bayinya. Ketentuan cuti juga diberikan bagi karyawan yang
mengalami keguguran kandungan sesuai rekomendasi dokter dengan diberikan
waktu istirahat 1 ½ (satu setengah) bulan.
5. Cuti Mendadak
Cuti mendadak diperlukan karena keadaan yang mendadak/darurat, sehingga tidak diharuskan mendapatkan persetujuan sebelumnya.
Cuti mendadak diberikan apabila:
· Kematian istri/suami/orangtua/mertua/anak/saudara kandung - maksimal 2 hari
· Menjaga anggota keluarga yang sakit keras - maksimal 2 hari
6. Cuti Khusus
Cuti khusus dapat diberikan tanpa mengurangi hak cuti tahunan pegawai. Termasuk di dalam cuti khusus:
· Pernikahan karyawan: maksimal 3 (tiga) hari
· Istri karyawan melahirkan: maksimal 1 (satu) hari
· Perkawinan putra-putri karyawan: maksimal 2 (dua) hari
· Wisuda karyawan: maksimal 1 (satu) hari
· Mengkhitankan/pembabtisan anak: maksimal 1 (satu) hari
· Proses pengadilan yang tidak bisa diwakilkan tidak terbatas
· Sakit
Pegawai yang meninggalkan pekerjaan karena sakit selama 2 (dua) hari
berturut-turut harus dibuktikan dengan surat keterangan dokter
selambat-lambatnya pada hari ketiga.
Tata Cara Pengajuan Cuti
Meninggalkan pekerjaan atau tempat kerja atau tidak masuk kerja (kecuali
dalam hal kematian) sebagaimana yang disebutkan di atas, harus diajukan
secara tertulis dengan pengisian form cuti yang dikeluarkan oleh
Departemen HR. Atasan langsung berhak menolak atau menyetujui permohonan
cuti tersebut dengan dengan dasar pertimbangan kepentingan perusahaan.
Dengan menandatangi form Pengajuan Cuti dan menyerahkan kepada
Departemen HR untuk perhitungan cuti. Permohonan cuti di ajukan
selambat-lambatnya 1 hari sebelum hari cuti dilaksanankan. Cuti lebih
dari 5 (lima) hari kerja harus diajukan 2 (dua) minggu sebelumnya.
Keterlambatan pengajuan permohonan cuti dapat mengakibatkan ditolaknya
permohonan tersebut tanpa harus diberikan penjelasan.
http://gerbang-hrd.blogspot.co.id/2013/03/ketentuan-cuti.html
3. PENILAIAN KINERJA
Dalam bekerja tentu saja semuanya harus dilakukan dengan maksimal. Kita
tidak bisa menjadi atasan yang arogan tetapi juga tidak bisa menjadi
bawahan yang seenaknya saja. Tentu saja semua itu ada aturan yang
membuat tata karma dan tindak tanduk kita saat bekerja yang nantinya
akan dinilai oleh atasan yang biasanya berkaitan dengan indeks prestasi
kerja tahunan atau setiap 1 semester. Biasanya, siapa yang mendapat
nilai sempurna maka akan mendapatkan bonus yang lumayan besar. Bonus
tersebut dimaksudkan agar sang karyawan semakin termotivasi untuk
semakin lebih baik lagi dalam menjalankan semua kewajibannya ditempat
kerja yang akan berdampak positif bagi kemajuan perusahaan. Adapun,
dalam member penilaian kepada karyawan aka nada point-point yang tidak
bisa kita lewatkan begitu saja. Dan hal yang paling penting adalah
belajar rasional dengan tidak melibatkan perasaan secara individu untuk
memberi penilaian. Jangan hanya karena kita tidak suka kepada bawahan
maka dengan benci hati kita akan member nilai nya berupa C yang berari
cukup.
Biasanya karyawan mengharapkan nilai Istimewa atau setidaknya predikat
baik. Apa saja sekiranya point yang ada dalam penilaian kinerja karyawan
tahunan yang harus Anda ketahui? Sebelumnya Anda perlu mengetahui apa
arti dari kinerja itu sendiri. Kinerja berarti adalah progres atau
proses dan juga hasil akhir atau cara pelaksanaan kewajiban dan juga
pekerjaan serta tanggung jawab yang sesuai dengan job deskripsi jabatan
seorang karyawan yang menghasilkan kualitas dan kuantitas tertentu yang
akan dijabarkan dalam evaluasi tahunan serta dikeluarkan dalam nilai
hasil akhir dalam bentuk grade yang bisa berupa I ( istimewa ), A ( Amat
baik ), BS ( Baik sekali ), B ( Baik ), C ( Cukup ) dan K ( kurang ).
Penilaian kinerja karyawan dilakukan setiap satu tahun sekali dan
diakhiri dengan pemberian bonus tahunan yang besarannya bisa tergantung
pada hasil penilaian selama bekerja satu tahun. Penilaian itu
dimaksudkan agar karyawan tetap focus pada pekerjaannya dan merasa harus
bertanggungf jawab dengan hasil akhirnya. Penilaian kinerja yang buruk
bisa dikenakan penalty berupa teguran bahkan pemutusan hubungan kerja
jika memang sudah terlalu parah.
· Adapun point penting yang biasanya dimasukkan dalam penilaian adalah:
· Apakah Anda selalu datang tepat waktu saat bekerja?
· Apakah semua pekerjaan Anda selesai dengan baik dan tepat waktu?
· Apakah Anda menolak atau menerima tugas tambahan dari atasan Anda?
· Apakah target Anda semua tercapai? Jika marketing biasanya dengan nominal target tertentu
· Apakah Anda mampu bersikap baik dengan atasan dan rekan kerja sesama yang ada di satu perusahaan tersebut?
· Apakah SOP semua berjalan baik?
· Apakah Anda bisa berkoordinasi dengan semua bagian baik atasan maupun bawahan dan juga team?
Semua hal diatas biasanya tertuang dalam satu table yang akan diisi oleh
atasan langsung Anda dalam setiap bagian. Lalu hasil tersebut akan
dibagikan kepada Anda pada saat evaluasi pekerjaan setiap satu tahun
sekali. evaluasi ini sebagai bagian dari review atas hasil penilaian
Anda yang telah dilakukan oleh atasan terhadap bawahannya.
Dalam review mungkin ada hal yang kurang mengenakan misalkan saja
kritikkan atau masukan yang menyakiti hati, namun mungkin semua itu
harus dilakukan agar kinerja Anda dan karyawan lainnya semakin baik.
Saat evaluasi adalah saat dimana karyawan bisa bicara bebas dengan
atasan, karena itu gunakan dengan baik agar saat itu juga atasan tahu
apa isi hati karyawan setelah satu tahun bekerja. Sebagai atasan yang
baik tentu saja harusb benar-benar mengisi dan mengevaluasi karyawan
dengan professional. Jangan sampai hanya asal mengisi yang membuat
penilaian malah menjadi buruk dan mengancam masa depan dan rejeki orang
lain. Menjadi atasan yang baik dan low profile tentu saja adalah hal
yang sangat positif.
Sebagai karyawan pun sebaiknya harus menerma dengan lapang dada untuk
semua masukan dan saran dari atasan demi perbaikan mutu dan kinerja Anda
untuk satu tahun kedepan nanti sehingga diharapkan hasilnya bisa
mencapai predikat istimewa. Dalam melakukan penilaian kinerja karyawan
tentu bukan suatu hal yang asal-asalan saja. Semua harus dilakukan dan
dipikir dengan matang. Kebanyakan perusahaan yang melakukan penilaian
secara setengah-setengah biasanya kualitas karyawan nya pun tidak
maksimal dan perkembangan perusahaannya juga tidak maksimal. Adanya
penilaian kinerja karyawan yang dilakukan secara teratur akan membuat
perkembangan perusahaan secara perlahan juga membaik. Bisa dibandingkan
karyawan yang tidak pernah di nilai dan diberi apresiasi dengan karyawan
sebuah perusahaan yang selalu dilakukan dengan baik, semua akan sangat
berbeda. Penilaian juga menjadi timbal balik antara pekerja dan
perusahaan. Karyawan bisa member masukkan kepada perusahaan dan
perusahaan juga bisa memberikan hal yang serupa.
http://pakarkinerja.com/bagaimana-cara-melakukan-penilaian-kinerja-karyawan-secara-efektif.Sekian Postingan Dari Saya, Semoga Bermanfaat, Terima Kasih
Tidak ada komentar:
Posting Komentar